Diversità, Equità e Inclusione

Diversità, Equità e Inclusione (DEI) è il tema al centro del Dialogo del CERC fra Silvia Ravazzani, Università IULM, e Martina Covino e Gianmaria Barni, Versace.

Voci dal mondo della ricerca e dell’impresa si incontrano per rispondere ad alcune domande chiave e riflettere su ruolo strategico e criticità della comunicazione della DEI nelle organizzazioni contemporanee.

Cos'è la gestione DEI in azienda?

Silvia Ravazzani, Professoressa Associata di Corporate Communication, Università IULM: Nella teoria e nella pratica, la gestione di Diversità, Equità e Inclusione (DEI) in azienda consiste in un approccio strategico per ottimizzare il potenziale e il talento dei collaboratori che passa dal riconoscere e valorizzare le qualità e le caratteristiche molteplici che formano l’identità unica di ciascuna persona sul posto di lavoro. Con riferimento all’acronimo DEI, Diversità comprende la miriade di differenze di natura demografica, psico-cognitiva e sociale quali identità di genere, età, abilità, cultura e valori. Equità si riferisce all’abbattimento di barriere sistemiche per garantire politiche e procedure trasparenti e accessibili a tutti i collaboratori. Inclusione, quale obiettivo finale, è lo stato psicologico in cui tutte le persone in azienda si sentono rispettate e apprezzate e allo stesso tempo motivate a contribuire al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Che ruolo ha la comunicazione interna della DEI?

Silvia Ravazzani: La comunicazione interna è fondamentale per fornire un quadro strategico e chiarezza circa obiettivi e pratiche DEI adottate, costruire una cultura organizzativa e un linguaggio inclusivi, trasformare i leader in modelli di ruolo e far fronte a potenziali resistenze e critiche da parte dei collaboratori nel processo di sense-making e cambiamento culturale interno. Il ruolo chiave della comunicazione interna a supporto della strategia DEI è dimostrato dal fatto che sempre più spesso la figura del responsabile della comunicazione interna coincide con quella del responsabile DEI in azienda. In passato questo ruolo era invece affidato in prevalenza al dipartimento HR.

Quali rischi e accortezze nella pratica per una comunicazione interna della DEI efficace?

Martina Covino, People Engagement & Internal Communication Senior Manager, e Gianmaria Barni, Internal Communication Specialist, Versace: L’esperto di comunicazione interna da un lato traduce e diffonde la strategia organizzativa, dall’altro coinvolge i colleghi nella vita quotidiana dell’azienda. Questo secondo aspetto è il più complesso. In mercati instabili e globali, al centro resta la persona: il collaboratore con la sua esperienza, le sue competenze e la capacità di fare davvero la differenza. In questo contesto la DEI è fondamentale come strumento per generare coinvolgimento attivo e senso di appartenenza. È una leva immateriale ma potentissima. C’è però un rischio: trasformare queste pratiche in operazioni di facciata, orientate solo a raggiungere numeri e obiettivi da comunicare dentro e fuori dall’azienda. Perché la comunicazione interna sulla DEI sia davvero efficace, deve restare radicata in un moto autentico di cambiamento. Il comunicatore interno non è solo un megafono di messaggi, ma un ponte tra azienda e persone. Da un lato accompagna l’organizzazione nel tradurre le proprie strategie, dall’altro tende la mano ai colleghi, conoscendo contesti, sensibilità e dinamiche quotidiane. È un ruolo che richiede coraggio e responsabilità: significa anche saper mettere dei vincoli, dire dei no quando necessario proponendo alternative più coerenti e sostenibili.

Che ruolo ha invece la comunicazione esterna della DEI?

Silvia Ravazzani: Anche la comunicazione esterna ha un ruolo chiave da svolgere: comunicare pubblicamente l’impegno dell’azienda su queste tematiche e dare visibilità e concretezza alle iniziative intraprese, partecipando allo stesso tempo al cambiamento sociale più ampio come forma di corporate activism. Diventa determinante il continuo allineamento tra comunicazione interna, fonte di ispirazione e di contenuti credibili, e comunicazione esterna. Tale coordinamento è ancora più rilevante se si considera che la comunicazione esterna può fare leva sui collaboratori stessi come ambassador e raggiungere contemporaneamente gli stakeholder esterni ed interni in un’efficace dinamica di "auto-comunicazione".

Quali rischi e accortezze nella pratica per una comunicazione esterna della DEI efficace?

Martina Covino e Gianmaria Barni: La comunicazione esterna della DEI da parte di un’azienda si muove su un terreno delicato. Scegliere di condividere all’esterno i propri impegni in materia di DEI significa rivolgersi a due pubblici diversi: da un lato i potenziali talenti, dall’altro consumatori e azionisti. Millennials e Gen Z cercano sempre più datori di lavoro inclusivi; allo stesso tempo, come consumatori e investitori, premiano aziende che dimostrano coerenza e attenzione a questi temi. Da qui l’esigenza di sviluppare strategie di employer branding e di valorizzazione dei report di impatto sociale, evitando però pratiche di washing che rischiano di compromettere la reputazione aziendale. La comunicazione esterna deve quindi fondarsi su una trasformazione che parta dall’interno e coinvolga in modo attivo i collaboratori. Solo loro possono diventare ambasciatori credibili, protagonisti attivi di un cambiamento condiviso, a patto di non essere definiti come strumenti di posizionamento.