Comunicazione interna e cultura organizzativa

Comunicazione interna e cultura organizzativa: quale legame? Intorno a questo tema ruota il Dialogo del CERC fra Marco Leonzio, Università IULM, e Valentina Uboldi, Eni.

Un doppio sguardo, accademico e professionale, che lascia aperta la riflessione.

L’opinione di Marco Leonzio, Docente di Organizzazione d'impresa e gestione delle risorse umane e Researcher CERC, Università IULM

Diventare molto popolari, per i concetti, non è in genere una buona cosa: essi tendono a perdere profondità, precisione e confini. D’altro canto, non si diventa così “citati” senza una ragione. A finire al centro del confronto sullo sviluppo organizzativo negli ultimi anni – spesso citata, non sempre compresa fino in fondo – è stata proprio la categoria della cultura.

Il costituirsi di una cultura distintiva - quel nostro modo unico e speciale di fare le cose insieme, come la definiamo a volte per far intendere in modo immediato la questione - è coevo all’organizzazione stessa: il lavoro organizzato delle persone non può non produrre sedimenti culturali, come sottoprodotto inevitabile delle attività quotidiane, condotte secondo valori e principi che - se utili e risolutivi - si consolidano nel tempo e diventano un’impronta che influenza i futuri comportamenti, a volte un solco da cui non è facile uscire.

La diffusione del concetto di cultura negli ultimi trent’anni si deve alla sua fondamentale funzione di controllo: constatato l’erodersi della tradizionale efficacia della gerarchia nella nuova morfologia organizzativa, il management cerca l’impegno e il controllo delle persone attraverso l' identificazione, anziché l’autorità o la supervisione diretta.

Un tratto delle culture organizzative è diventato però nel tempo la spina nel fianco dei suoi fautori: il ritmo della sua evoluzione. Mentre il mondo cambia sempre più rapidamente, le culture radicate nel tempo diventano sistemi inerziali, in difficoltà ad assecondare a velocità adeguata il processo di adattamento all’ambiente.

Ecco il dissidio: il carattere spontaneo e il tempo fisiologico di assimilazione di una identità da una parte e le esigenze incalzanti di cambiamento dall’altra. La necessità di declinare strategie in comportamenti allineati spinge a tentare di ingegnerizzare le culture, dando loro una direzione progettata: disegni comprensibili ma destinati a successi imperfetti. Ambivalenze, incoerenze, a volte ironie e resistenze accompagnano il lavoro complesso e indispensabile di chi ha la responsabilità – in primis i professionisti della comunicazione interna – di diffondere nuovi orientamenti dell’azione organizzativa.

La sfida risiede nel conservare un equilibrio dinamico tra trasmissione top-down e ascolto bottom-up. Da una parte infatti la comunicazione interna è in primo luogo voce di chi guida l’organizzazione, dall’altra – per continuare a essere credibile nel tempo come elemento di raccordo organizzativo – deve rimanere in ascolto di chi l’organizzazione la vive. Scetticismi compresi.

L’opinione di Valentina Uboldi, Head of Global Internal Communications di Eni

In un’epoca in cui il cambiamento è continuo e dirompente, la cultura organizzativa non è accessoria ma un vero e proprio asset strategico.
Il C Factor, la capacità di attivare la cultura, diventa così un vantaggio competitivo cruciale.

La cultura è un asset intangibile, ma non è astratta: è osservabile, misurabile e attivabile, e può diventare visibile con processi e strumenti nuovi.

Qui entra in gioco la comunicazione interna con un ruolo inedito di guida (e comunicazione) del processo culturale, che modelli di stampo anglosassone sintetizzano in “Culture Communication & Engagement” dove il Culture Plan rappresento lo strumento principe di una vera strategia culturale coordinata dalla funzione Comunicazione interna.

In questo scenario, la leadership fa la differenza.

I leader sono ambasciatori culturali: la loro comunicazione può rafforzare o indebolire la cultura aziendale. Un leader che comunica con coerenza e che ascolta dà senso al cambiamento. Chi non lo fa, lo subisce. La comunicazione interna può giocare un ruolo chiave nella leadership communication, troppo spesso trascurata.

I leader sono architetti culturali: non possono comunicare ciò che non hanno contribuito a disegnare. Devono partecipare all’analisi della cultura attuale e alla co-creazione di quella futura, capace di fronteggiare le sfide dell’oggi. Anche in questo, la funzione Comunicazione interna può guidare, coordinando il processo di mappatura culturale tramite l’ascolto, per restituire la fotografia della cultura percepita e l’elaborazione del “quadro culturale” futuro.

In conclusione, ogni trasformazione culturale passa dai leader: sono loro i veri moltiplicatori del C Factor. Investire sulla loro comunicazione e su nuovi processi di culture management significa costruire (e mantenere) una cultura solida, condivisa e pronta alla metamorfosi.

Chi si occupa di comunicazione interna sa che questa è la funzione ideale per guidare questo cambiamento.