Employee engagement nei nuovi contesti di lavoro

Nella mia ricerca ho rilevato che molti manager sono preoccupati che il lavoro ibrido possa indebolire la cultura organizzativa. Parte del problema è il desiderio di tornare alla cultura organizzativa del passato anziché trovare soluzioni per costruire una cultura che sostenga la nuova normalità. Se il luogo di lavoro fisico diventa meno centrale non possiamo più dare per scontato che la cultura viva all’interno delle mura dell’organizzazione: deve essere costruita attraverso la comunicazione e i processi di lavoro.

Osserviamo anche la tendenza delle organizzazioni a contrarsi. I collaboratori che lavorano da remoto spesso sono molto focalizzati sulle proprie mansioni e rischiano di perdere di vista il quadro d’insieme e di essere sconnessi dall’organizzazione. La comunicazione interna deve quindi generare interesse verso l’organizzazione nel suo complesso. Ai senior manager spetta un ruolo importante: definire la vision e dimostrare ai collaboratori come il loro lavoro si inserisca al suo interno.

Se le persone non si incontrano ogni giorno in ufficio i manager inoltre devono investire più tempo nel pianificare e strutturare la comunicazione con i collaboratori. Aumenta il bisogno di una comunicazione che costruisca fiducia e favorisca le relazioni ma i manager faticano a raggiungere questo obiettivo nel mondo digitale. È sfidante in particolare la comunicazione informale. I manager necessitano di modalità di comunicazione online che riproducano l’incontro casuale in corridoio. I manager sperimentano chat di gruppo, emoji, e meeting one-to-one programmati o spontanei, ma hanno bisogno di supporto in questo percorso. Oggi le piattaforme digitali sono molto più che dispositivi tecnici: hanno sostituito l’ufficio come principale motore di comunicazione e interazione nella vita lavorativa. Alla luce di questo, è necessario ripensare la comunicazione interna e come supportare i manager in questa transizione.

L'opinione di Stefano Murdaca, Internal Communication Manager, Sella

Il passaggio al lavoro ibrido è stato accelerato dallo scoppio del COVID-19 e ha trasformato in modo profondo le organizzazioni, in particolare le modalità con cui si costruiscono le relazioni all’interno di esse. Le imprese hanno dovuto adattarsi in poco tempo a pratiche di lavoro da remoto e ibride. In ogni caso, gli effetti di questa trasformazione non sono stati uniformi perché non tutte le organizzazioni sono partite dallo stesso punto. Le organizzazioni che avevano già iniziato la transizione verso il lavoro ibrido hanno gestito il cambiamento con maggiore facilità perché la pandemia ha solo accelerato un processo già avviato e fondato su obiettivi chiari, investimenti tecnologici e valori consolidati come fiducia e autonomia.

Tuttavia, costruire relazioni significative nella nuova normalità resta una sfida complessa anche tra le organizzazioni che hanno ripensato i processi di lavoro in modo efficiente. Gran parte della responsabilità di dare forma a nuove reti all’interno dei team è ricaduta sui manager, sempre più chiamati a essere costruttori di relazioni. In questo contesto le soft skill sono emerse come essenziali per favorire connessioni solide e raggiungere risultati eccellenti.

Allo stesso tempo, ridefinendo le strategie di engagement la Comunicazione interna svolge un ruolo centrale nel rafforzare il legame tra collaboratori e organizzazione e aiuta le persone a trovare un purpose e a rendere la loro esperienza più gratificante. 

In questo scenario alcune strategie messe in atto dalla Comunicazione interna si sono dimostrate molto efficaci: diversificare i canali facendo leva sulla tecnologia e sulle piattaforme social; massimizzare il valore delle interazioni di persona, che sono oggi particolarmente apprezzate; e differenziare i messaggi ogni qualvolta è possibile e opportuno, tenendo conto della diversità che caratterizza il mondo aziendale. Ciò può essere conseguito in modo più efficace attraverso la stretta collaborazione con altre funzioni dell’organizzazione, in particolare le Risorse umane, per rispondere alle esigenze che evolvono in relazione al lavoro, con una crescente attenzione ai temi del benessere e dell’equilibrio vita-lavoro.

Questa sfida sarà ancora più critica con l’ingresso della Generation Z nella forza lavoro: una generazione poco familiare con la vita d’ufficio tradizionale e plasmata da nuove aspettative. Su queste basi il significato di engagement per il futuro dovrà essere ridefinito.